当社では採用部門で一通りの選抜で振るいにかけ人事部面接、配属部署の関係者面接を経て社長面談で採用決定というステップを踏んでいる。
総務部門の欠員補充のための求人のときのこと。書類選考、面接をクリアし、キャリア面でも申し分の無い女性を関連部署の女性陣に面接してもらった。転職歴も2回目と少なく、頭の回転、ストレス耐性、専門スキルと間違いなく現有戦力の中でも「優」がつくであろう人物に私は社長に対し採用を即座に薦めた。
そうした中で、候補者を面談した女性管理職の回答は「これというモノがない。」のたった一言であった。実は人員補充で一番難儀なのが、既存社員との相性なのである。
要は自分の使いやすい駒となる性格かどうかを見るから始末が悪い。スキル的にも部門リ－ダ－と被るか上を行くだろう存在は拒否の対象となる。
人事部としては、事務系部門では仕事をある程度握っている人物（部門責任者クラス）に万が一仕事を空けるような事態となっても対処できる体制を整えておく意味でデキル人物を配したい。それに既存社員が妙な警戒心を抱く姿は見たくはない光景だ。
結局、今回の採用は見送られた。面接担当からすれば、なんとしても欲しい人材であった。この件は当社の採用システム（関係部門者の面接・感触を尊重しすぎる悪しき流れ）に問題がある。このシステムの変更には相当の根回しが要る。採用段階を変更し、人事部門と合わせ他部門の上席者に人物本位の判定を依頼するスタイルを構築したいのだが、敵はなかなか手ごわい衆である。
