学歴採用のコスト

新卒採用に関しては学歴（学校歴）は未だにものを言うのは否定できない現実だ。もはや日本では大卒が大したステ－タスではなくなっているが、それでも一定の水準の大卒を採用したがる企業は多い。

はじめて聞く大学名より6大学程度の水準ならば挨拶ぐらいはまともにできるだろうと贔屓目に期待してしまうのが人情だ。これは決して学校名で応募者を区別するわけではなく、これまでの採用活動の現場で感じてきた歴然とした事実がそうさせる。

説明会の時間に遅刻する。指示どおりの提出物を用意できない。わからないことをその場で確認しない。急に連絡が取れなくなる。行動や言動が自己中心的で相手（企業側）に調整をさせることに抵抗感がない、などこちらが死亡フラグを立てる行動パタ－ンを取る学生の分布には明らかに傾向がある。

限られた時間のなかで、採用活動にも時間とコストの効率が求められる。新卒採用において学生は企業の「お客様」ではない。最近の傾向で、学生が企業側からサ－ビスを受けるかのごとく採用側に意見する者がいるが、それをはじくのも重要な作業だ。

エントリ－シ－トや、ＰＣで印刷された履歴書が主流となった今では、応募者の想像できる個性や情報は見えにくい。以前なら手書きの履歴書・自己紹介文が事前情報としては結構役立ったものだった。字のうまい下手ではなく、丁寧にかかれたものか、とりあえずの量産型かは意外にわかるものだ。

結局、真面目でおとなしい学生ばかりを1次・2次面接と選抜してしまうのだが、それが正しい選択かわからないのがリクル－トの宿命だ。





 

総務実務の重要性

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時代が変わり、一昔前の冗談が冗談では済まされない、あるいは些細な事でも社内問題にとどまらずネットによる拡散から世間から「ブラック企業」といった批判や中傷を受けるリスクの高まりは企業の悩みのひとつになっている。

その典型がセクハラやパワハラといった社員間の人間関係の中で起こるトラブルだ。様々な年齢層を抱える企業にとって、世代間の常識・非常識の認識の差やコミュニケ－ションの齟齬から生じるストレスを管理する仕事が総務部門の新たな業務になってきた。

そうした問題を「労務管理」の一部として扱う企業が増えてきている。かつては労務管理といえば、「人事考課制度づくり」「社会保険手続き」「福利厚生・従業員サ－ビス」「労働組合対策」「労災事故対策」「労働環境改善」といったことをさしたものであった。

それらはいずれも「会社 対 社員」の調整であった。それが現在では「社員 対 社員」の様々な問題にまで会社が管理と対応を求められる時代になったのである。

セクハラ・パワハラといった問題を放置すれば重大な事件・事故につながりかねないこともある。その対策と対応は外部の専門機関に委ねるだけではなく、総務部門が社員教育の中で毅然とした姿勢と方針を示さなくてはいけない時代なのである。

 

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